Z několika nedávných rozhovorů a článků vyvstalo na povrch zajímavé a často opomíjené téma komunikace v týmu a s tím tak trochu související, jak tvořit tým.
Korporátní pohled a s ním související metodiky řízení firmy vedou ke vzniku týmů jako tématická sila. Oddělení sales, oddělení IT, … a k nim samozřejmě mnoho manažerů, jejichž prací je předávat a získávat informace z jiného sila a tak řídit projekt. Často se pak mluví o barikádách, zákopových válkách, toxické firemní a týmové kultuře a na chodbách se mluví o „my a oni
“.
Snahou agilního přístupu je dát dohromady tým lidí, takový #scrum, které spojuje obvykle jeden projekt a na kterém mohou společně pracovat. Díky pravidelné týmové spolupráci všichni vědí, v jaké fázi se projekt nachází a co ještě chybí a tak odpadá potřeba množství manažerské práce a je tak i více času.
—————— Následuje pasáž pro korporátní svět:
Ze zkušenosti je potřeba zdůraznit, že se jedná o tým „projektový
“ a nikoliv „programový
“, „produktový
“ nebo „aplikační
“. V menších firmách je to obvykle totéž, ale když je na jedné aplikaci rozpracováno více projektů zároveň a přitom na nich pracuje stále tentýž člověk, logicky se ztrácí pozornost #focus a vědomí o #endToEnd službě a vzniká tak prostor pro chyby a pro uzavřenost v komunikaci.
V takových situacích je to odpovědnost vyššího managementu rozhodnout, jestli je to krátkodobé přetížení a tedy rozhodnout o „serializaci
“ projektů (prioritizaci a postupném zpracování jeden za druhým). Pokud by to tak mělo být ale dlouhodobě, je potřeba naopak zvolnit a nejprve rozšířit tým.
Aby k takovým situacím nedocházelo, je potřeba v preanalytické fázi projektového managementu nezanedbat #riskManagement a s ním související #resourceManagement a napříč projekty a společností #demandManagement.
——————
Jako takový protipól korporátního světa může působit firemní kultura otevřené diskuse, vzájemné důvěry a respektu k odbornosti kolegů. Potřeby a limity zaznívají v pravidelných rytmech na #review a #planning a je zde zároveň prostor dát najevo případnou nespokojenost s rychlostí nebo kvalitou dodávky a hledat tak možnosti jak splnit potřebný cíl.
Otevřeně si však říkat a hlavně umět přijímat negativní (i když dobře míněnou a konstruktivní) zpětnou vazbu #feedback, je však pro mnohé náročná disciplína. V korporacích se lze setkat s manažerským školením, kdy se členové #board a #topManagement učí různé #softSkill techniky. Přitom při náboru je pak zástupci #hr rovnou očekávají od potenciálních zaměstnanců.
A co vy? Ocenili byste konstruktivní zpětnou vazbu? Moderátora meetingu který by se vás případně zastal? A co školení, jak takové věci umět a zvládat? A nebo se u vás víc a víc rozevírají pomyslné nůžky mezi managementem a pracovníky?